Taki Syzyf to był gość. Pił ambrozję z bogami, imprezował, nikomu się nie kłaniał. Miał skłonność do plotkowania, co się nie wszystkim podobało. W ogóle chyba bogowie nie byli zachwyceni, że się tak z nimi spoufala. A kiedy mieli go już trochę dość, skazali go na śmierć, której się jednak wywinął. Ukarali go więc inaczej: pracą. Wieczną, powtarzalną, ciężką – nakazali mu wtaczać na szczyt góry głaz, który tuż przed wierzchołkiem wymykał mu się z rąk i staczał na sam dół zbocza.

I łap się za ten kamień od nowa, panie Syzyfie.

Albert Camus nazwał Syzyfa proletariuszem bogów i porównał go do robotnika czasów fordyzmu, który spędza życie na absurdalnej pracy w fabryce. Interesował go Syzyf zstępujący, schodzący po głaz, który się właśnie stoczył. Jednak pisał też, że Syzyf jest silniejszy niż jego skała, i dodawał: „Trzeba wyobrażać sobie Syzyfa szczęśliwym”.

Mnie najbardziej interesuje Syzyf w działaniu, wtaczający głaz na górę. Jak to robił, jakie sposoby wymyślał, bo przecież wiemy, że był spryciarzem. Czy coś jadł, pił czy przystawał po drodze, a może śpiewał, żeby wysiłek uczynić bardziej znośnym? Wiedział, jak robić bogów w konia, może z kamieniem też kombinował. Może stosował te wszystkie taktyki, które James C. Scott w książce Weapons of the Weak opisywał jako codzienny opór, sprawczość podległych. Pod koniec lat 70. Scott przez 14 miesięcy badał niewielką, liczącą 70 gospodarstw wioskę w Malezji. Zarysował potem system wartości i relacje klasowe w Sedace, różnice między bogatymi a biednymi i między tymi, którzy pracują, a tymi, którzy z tej pracy żyją i się bogacą. Pisał, że zbyt wiele uwagi poświęca się – w praktyce rzadszym – przypadkom otwartego buntu chłopów, a zbyt mało zwykłym, codziennym formom oporu, które mają na celu odzyskanie choć odrobiny kontroli nad pracą. Można oczywiście pytać, jak się przekładają chłopskie praktyki malezyjskiej wioski do pracy w ogóle, ale Scott uważał, że jego analizy odnoszą się również do klasy robotniczej.

Pozorne posłuszeństwo, drobne codzienne sabotaże, opóźnianie tempa pracy, kombinowanie – wszystkie te działania są tak stare jak praca (a praca jest podobno tak stara jak ludzkość). Szereg badań potwierdza, że kameralne formy pracowniczego oporu przekraczają też granice geograficzne.

Koniec autonomii

Praca jest zajęciem, które większość z nas wykonuje, wykonywało lub będzie wykonywać codziennie. I chociaż w obowiązującym w późnym kapitalizmie dyskursie ma być przestrzenią samostanowienia, satysfakcji i zaangażowania, w rzeczywistości pozostaje taka dla nielicznych. Może dlatego, że rzadko ma charakter symetryczny. Pracodawca zatrudnia i ustala reguły, nakazuje, kontroluje pracowników, którzy wykonują polecenia.

„Pracodawca” to zresztą osobliwe słowo. Jakby po prostu dawał pracę, ofiarowywał ją, a przecież to pracownik oddaje swój czas, umiejętności, siły, bardzo często za niewspółmierną do wysiłków pensję. Ten językowy paradoks odzwierciedla rozkład sił: ten, który „daje”, ma władzę, a ten, kto „bierze”, jest słabszy, zależny. W świecie, w którym język nie tylko stanowi narzędzie opisu, ale kształtuje myślenie, słowo „pracodawca” konserwuje hierarchie. Znam oczywiście argumenty, zgodnie z którymi te struktury są uzasadnione, ponieważ to pracodawcy ponoszą ryzyko na rynku, inwestują, czasem tracą. Wydaje mi się jednak, że świat pracy by się nie zawalił, gdyby dominującym określeniem stało się np. „zatrudniający”. Mogłoby to w bardziej neutralny sposób oddawać istotę relacji, jaką współcześnie jest praca: ktoś zatrudnia, ktoś pracuje.

Ale słowo „pracodawca” głęboko zrosło się z językiem polskim. Choć mam do niego dystans, sama go używam.

To określenie trzeba wiązać z pracą najemną, której początki sięgają schyłku średniowiecza i wczesnej nowożytności. W systemie feudalnym podstawą pracy była pańszczyzna – chłopi uprawiali ziemię dla pana feudalnego. Gdzieś na obrzeżach systemu funkcjonowali rzemieślnicy i czeladnicy, którzy świadczyli usługi w zamian za konkretne opłaty. Jednak te domowe warsztaty i manufaktury oznaczały jeszcze rzemieślniczą autonomię.

Dopiero rewolucja przemysłowa XIX w. sprawiła, że praca najemna stała się dominującą formą zatrudnienia. Produkcja przenosiła się do fabryk, coraz więcej ludzi w poszukiwaniu pracy migrowało do miast. Stawali się robotnikami, zależnymi od pracodawców, wykonującymi w zamian za regularne wynagrodzenie określone czynności, początkowo przy użyciu siły swoich mięśni.

Maszyn się bali, widzieli w nich zagrożenie. Niszczyli je w obawie, że fabrykanci nie będą już potrzebować ludzkich rąk, co oznacza, że praca była dla nich ważna, a wizja jej utraty budziła lęk. Ale mechanizacja, chociaż zmieniała sposoby wykonywania obowiązków, nigdy nie powodowała masowego bezrobocia. Przyczyniała się do innych zmian.

W fabryce ma być ciągły ruch

Gruntowne zmiany w organizacji pracy kojarzy się dziś z Henrym Fordem. Ford w 1913 r. wprowadził w swoich zakładach produkcję taśmową. Jego fabryka w Highland Park w Michigan po trzech latach standardowej produkcji aut została całkowicie przeorganizowana. Zupełnie inaczej niż w innych tego typu zakładach pracownicy stali w wyznaczonym miejscu, a części samochodowe przesuwały się na ruchomej taśmie. Nie bez znaczenia był też fakt, że konkretne osoby wykonywały określone, pojedyncze zadania, a całe zadanie do wykonania zostało podzielone na kilkadziesiąt etapów. Ktoś spawał, ktoś wkręcał śrubę, kolejna osoba wkładała silnik, a następna mocowała drzwi.

Dzięki tej innowacji wyprodukowanie jednego egzemplarza auta stało się możliwe w niecałe dwie godziny, podczas gdy wcześniej trwało co najmniej kilkanaście.

Ford oczywiście nie wymyślił tego sam. Jego inżynierowie jeździli po kraju i obserwowali, jak pracują ludzie. Zainspirowali się funkcjonowaniem zakładów mięsnych w Chicago oraz taśmy w młynie zbożowym. Tam robotnicy rzadko się przemieszczali – to ich praca przysuwała się do nich, ciężkie tusze podjeżdżały na hakach, dzięki temu oszczędzali czas i pracowali wydajniej. A Ford wydajność uwielbiał.

Był z niego zresztą niezły twórca zgrabnych dykteryjek. Mawiał ponoć, że każdy klient może u niego zamówić dowolny samochód w dowolnym kolorze, pod warunkiem że będzie to ford w kolorze czarnym. Uregulował też czas pracy. W jego fabrykach od 1914 r. zmiana trwała 8 godz. Dał również robotnikom podwyżki. Bardzo szlachetnie, przy czym przyświecał mu cel nieco inny niż polepszenie warunków życiowych pracowników. Ford miał rozmach, chciał, żeby jego samochody były dostępne, żeby było je widać na ulicach amerykańskich miast, żeby woziły się nimi całe rodziny. Wiedział, że popularny samochód nie może być drogi. A zatem podniósł pensje robotnikom – nie z dobrego serca czy potrzeby docenienia ich wysiłków. Chciał, by mogli kupić to, co produkują. Wspaniały sposób na rozkręcenie Produktu Krajowego Brutto.

Taśma montażowa została wprowadzona w wielu innych miejscach pracy, a fordyzm na lata stał się modelem organizacji – nie tylko produkcji, ale funkcjonowania całych społeczeństw. Oznaczał stabilne zatrudnienie, jasny podział ról, masową produkcję i masową konsumpcję. Praca była przewidywalna, to wokół niej ludzie budowali swoje życie. W pracy zarabiali, nawiązywali znajomości i przyjaźnie, praca dawała im poczucie stabilności, choć nie tylko. Przy fordowskiej linii montażowej pracował Charlie Chaplin jako robotnik w Dzisiejszych czasach, filmie z 1936 r. Grany przez niego mężczyzna był dodatkiem do maszyny, coś tam przykręcał i tak się w tym wyspecjalizował, że przykręcanie było jego ruchem domyślnym, wszędzie widział śruby. Monotonia ruchów, konieczność dostosowania tempa pracy do szybkości taśmy sprawiły w końcu, że jego umysł się zbuntował. Właściciele zorganizowanych według fordowskich zasad fabryk może się na tym filmie śmiali, ale to nie zmieniało faktu, że ich pracownicy mieli stać w miejscu, wykonywać monotonne, powtarzalne ruchy i pracować jak najwydajniej. Chodził management.

Chodzić, zarządzać

David Packard, z wykształcenia elektrotechnik, był prekursorem metody zwanej management by walking around (MBWA), zarządzaniem przez przechadzanie. Packard w latach 30. XX w. pracował jako inżynier w General Electric, a potem, wspólnie z Billem Hewlettem, założył w wynajętym garażu firmę Hewlett-Packard. Produkowali elektronikę i obaj przywiązywali dużą wagę do firmowych wartości. Dlatego właśnie uważali, że przechadzanie się po halach produkcyjnych i regularne rozmowy z załogą skutkują lepszymi kontaktami z pracownikami i lepszą znajomością „procesów”, czyli po prostu tego, w jaki dokładnie sposób powstaje sprzęt.

Nie wiem, czy robotników, między którymi się przechadzali managerowie, ktoś pytał o zdanie. Podczas swojej pracy dziennikarskiej kilkakrotnie rozmawiałam z prezesami i dyrektorami, którzy stosowali jakieś elementy MBWA i często przebywali z zespołem.

Byli bardzo z tego rozwiązania zadowoleni, podkreślali, że mogą być blisko ludzi, że to niweluje bariery.

Kiedy pytałam pracowników, okazywało się, że często uważają te sposoby za ubraną w miłe słowa formę kontroli, podkreślali, że bariery i tak istnieją, bo praca jest relacją podległości i ta podległość nie zanika tylko dlatego, że ktoś z przełożonych każe do siebie mówić po imieniu albo zagląda przez ramię podczas produkcji czy projektowania. Wciąż pamiętam wycieczkę po fabryce, której dyrektor do spraw HR powtarzał mi, że na nowoczesnej i wentylowanej hali zobaczę zadowolonych, uśmiechniętych ludzi, że panuje tam świetna atmosfera. Hala była nowoczesna, ale nikt się nie śmiał.

To schemat znany od lat: często inaczej widzą pracę ci, którzy nią zarządzają, i ci, którzy ją wykonują. Wydaje mi się, że to jedno z najsilniejszych napięć: wielu pracowników chciałoby, żeby praca była po prostu pracą, owszem, dającą satysfakcję, ale też godną pensję, miłe relacje w miejscu zatrudnienia i żeby nie trzeba było o niej myśleć po godzinach. Natomiast wielu pracodawców marzy o tym, żeby była czymś więcej: sednem i sensem życia – żeby pracownicy dawali z siebie jak najwięcej.

Praca jako rzeczownik rodzaju żeńskiego

Patrzę teraz na te wspomniane nazwiska i widzę to wyraźnie: Ford, Packard, robotnicy montujący auta, sami mężczyźni. Praca kobiet to inna opowieść.

Wraz z nadejściem rewolucji przemysłowej kobiety masowo trafiły do fabryk i zakładów. Okazały się tam potrzebne, wykonywały ciężką, często zagrażającą zdrowiu pracę za niewielką część męskiego wynagrodzenia. Miały ograniczony dostęp do wykształcenia, były więc najczęściej robotnicami niewykwalifikowanymi albo opiekunkami. Dopiero po latach zaczęły myśleć o zawodach wcześniej dla nich niedostępnych – zostawały lekarkami, prawniczkami, informatyczkami, magazynierkami, menedżerkami. Rynek pracy niezależnie od fazy kapitalizmu okazał się dla wielu kobiet przestrzenią pełną sprzeczności: z jednej strony promowane były kobieca przedsiębiorczość i niezależność, z drugiej – utrwalały się nierówności strukturalne, elastyczne formy zatrudnienia, przymus godzenia kariery (jakkolwiek niechętnie tego określenia używam) z życiem osobistym.

Rynek nagradza dziś mobilność, dyspozycyjność i wydajność, cechy trudne do utrzymania w kontekście macierzyństwa i obowiązków opiekuńczych, które wciąż wykonują przede wszystkim kobiety. Myślę też o tym, że to kryzysy miały wpływ na emancypację zawodową kobiet.

Powstania, wojny, wszystkie wydarzenia związane z nieobecnością mężczyzn w domach i fabrykach sprawiały, że rynek przypominał sobie o kobietach. Wiele kobiet szukało zajęć zarobkowych, by utrzymać rodzinę, musiały też zastępować nieobecnych członków rodziny, braci, ojców, mężów, sąsiadów – i okazywało się, że sobie radzą. Jednak podczas kryzysów to pracownice zwalniano w pierwszej kolejności, zwłaszcza w krajach, w których dominowało przywiązanie do tzw. tradycyjnych wartości i zasady, że to mężczyzna ma utrzymać rodzinę. I dziękujemy pani, pani swoje zrobiła, do widzenia.

Kryzysy, transformacje

Kryzysy zmieniają nie tylko pracę kobiet, ale świat pracy w ogóle. W wyniku załamania giełdy na Wall Street w 1929 r. i globalnej recesji w krajach uprzemysłowionych doszło do lawinowego wzrostu bezrobocia. Miliony ludzi traciły pracę z dnia na dzień. Jak to się zwykle dzieje w sytuacji wysokiego bezrobocia, pozycja pracodawców uległa wzmocnieniu: mogli obniżać pensje, śrubować normy, na jakiś czas zatrzymywać produkcję i zwalniać załogę. Wielki kryzys lat 30. ujawnił brak zabezpieczeń dla pracowników i uświadomił rządzącym, że wolny rynek się nie sprawdza. W USA New Deal Franklina D. Roosevelta wprowadził m.in. programy robót publicznych, pensje minimalne, prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych i ubezpieczenia społeczne. W Europie tempa nabrał proces budowy państw opiekuńczych.

Kryzys naftowy lat 70., powiązany z wybuchem wojny izraelsko-arabskiej i gwałtownymi podwyżkami cen ropy, podważył sens fordowskiej organizacji pracy. Nagle okazało się, że ceniona przez pracodawców jest nie stałość zatrudnienia, tylko elastyczność, nie wąska specjalizacja, tylko gotowość do ciągłego przekwalifikowywania się i wielozadaniowość. Ci, którzy byli przywiązani do wcześniejszych zasad pracy, zostawali w tyle. Ale i tym, którzy próbowali się dostosować do nowych wymagań, nie przychodziło to łatwo, pisał o tym Richard Sennett w Korozji charakteru.

Kiedy praca wymaga, by być elastycznym, mobilnym, gotowym do zmiany, trudno tworzyć trwałe relacje, a życie staje się poszarpane i fragmentaryczne.

O tego typu napięciach związanych z pracą chętnie opowiada popkultura. W 1980 r. Dolly Parton nagrała utwór 9 to 5 – opowieść o kobiecie pracującej od dziewiątej do siedemnastej, w biurze, w rytmie korporacyjnej rutyny. „Co to za sposób na życie – śpiewa Parton. – Oni wciąż cię wykańczają i nigdy cię nie doceniają”.

Trzy lata później, w 1983 r., Donna Summer zauważyła w eleganckim lokalu pracownicę toalety – kobietę tak zmęczoną, że przysnęła mimo hałasu i zgiełku. To właśnie ta scena stała się inspiracją do utworu She Works Hard for the Money, w którym Summer śpiewa: „Ona ciężko pracuje dla pieniędzy, więc lepiej traktuj ją dobrze”. W teledysku pokazano kelnerkę, która odlicza do końca zmiany, szwaczki nad maszynami, sprzątaczkę z wiadrem w dłoni. W tle przewijały się obrazy codziennej, niewidzialnej pracy opiekuńczej: zakupy, gotowanie, dzieci krzyczące i rozlewające napoje – wszystko to, co trzeba będzie jeszcze ogarnąć, zanim będzie można przez chwilę odpocząć.

Tracy Chapman w utworze Fast Car z 1988 r. śpiewa o dziewczynie, która pracuje w lokalnym sklepie i próbuje zaoszczędzić trochę pieniędzy. Tytułowy szybki samochód jest jej potrzebny do tego, by razem z ukochanym uciec do większego miasta, a tam oboje mogliby dostać pracę i „wreszcie zobaczyć, czym jest życie”.

W Polsce Siekiera śpiewała wprawdzie o naszych domach obok fabryk, ale to była niszowa muzyka. W mainstreamie liczyły się inne tematy. Wydaje się, że początek lat 90. przyniósł jakieś zmiany. T. Love w Na bruku wygrywał dezorientację wobec nowej logiki kapitalizmu, a słowa: „Kochanie, dzisiaj zwolnili mnie z pracy, wiedz o tym, że nie dali mi szansy”, odnosiły się do przegranych transformacji. Potem praca w zasadzie zniknęła z rejestrów twórców popkultury. Mało jej było w muzyce, śladowe ilości w filmie, zresztą jeśli już się pojawiała, to w spłaszczonej wersji, w świecie prawników w serialach typu Magda M. czy lekarzy w popularnych seriach.

Dopiero w 2015 r. Taco Hemingway nagrał 6 zer: „W tym pokoleniu, na umowie-zleceniu, nie gada się o przyszłości i ZUS-ie, ubezpieczeniu”. Wydaje się, że złapał w tym jednym wersie całkiem sporo współczesnych napięć.

Wolność i niepewność

W XX w. praca najemna została zinstytucjonalizowana: pojawiły się etaty, umowy o pracę, systemy zabezpieczeń społecznych i prawo pracy. Etat oznaczał stabilizację, wiele osób pracowało w jednym zakładzie produkcyjnym przez całe swoje zawodowe życie. Końcówka XX i początek XXI w. przyniosły stopniową erozję tego modelu i mnóstwo zmian. Przemiany technologiczne, rozwój usług i automatyzacja, a także neoliberalna logika rynku pracy doprowadziły do spadku znaczenia klasycznego etatu na rzecz elastycznych form zatrudnienia. Gdy rozmawiam z pracodawcami, nazywają zmiany na rynku pracy wolnością i elastycznością. Wielu pracowników woli słowo „niepewność”. Elastyczność miała być wybawieniem, ale często oznacza brak stałego dochodu, niewiadome jutro, zatarcie granic między pracą a życiem prywatnym i – zwyczajnie – niechęć do wykonywania obowiązków. Nie bez powodu powstają memy o „niedzieli wieczór, humorze zepsutym” i o czekaniu na piątek. Te metafory, w których ludzie porównują się do trybów w maszynie albo wręcz do maszyn, te opowieści o wypaleniu. To lejtmotyw opowiadania o pracy. Oczywiście praca nie jest jedynie czystą transakcją, a często jej sens wykracza poza zwykłe zarabianie na życie.

Słowa, jakich używamy, mówiąc o pracy, też ciągle się zmieniają. Wciąż wymyślamy nowe, żeby nazwać kolejne zjawiska.

Niektóre przelatują jak komety, błyszczą przez chwilę, a potem nikt o nich nie pamięta. Bo czy ktoś dziś jeszcze używa określenia sharing economy, gospodarka współdzielenia? Tak się jakieś 10 lat temu nazywała praca na platformach takich jak Uber, Pyszne, Bolt, dowożenie gdzieś ludzi albo dowożenie im posiłków, teoretycznie w tzw. wolnych chwilach. Szybko okazało się, że bardziej przystająca do takiej rzeczywistości zawodowej jest nazwa „gospodarka platformowa” i „praca platformowa”, kolejny wykwit późnego kapitalizmu, który zmienia relacje w miejscu pracy. Bo tego miejsca często fizycznie nie ma. Zaciera się też znaczenie słowa „pracodawca” – jest nim abstrakcyjna platforma, a zadania przydziela algorytm. Dlatego dziś używa się raczej określeń takich jak „cyfryzacja”, „zarządzanie algorytmiczne”, „platformizacja”.

Bullshit job

Znacznie lepiej przyjęło się słowo „prekariat”, określenie ukute przez Guya Standinga i oznaczające osoby, które pracują w niepewnych warunkach, często zmieniają pracę – niekoniecznie z własnej woli, nie mogą liczyć na regularne pensje, urlopy, płatne zwolnienia lekarskie. Standing upierał się, że prekariat to nowa klasa społeczna, ale wielu badaczy i badaczek społecznych tę koncepcję podważyło. Nie tylko dlatego, że, jak uważa Joanna Tyrowicz, ekonomistka i członkini Rady Polityki Pieniężnej, wszyscy dziś pracujemy w niepewnych warunkach.

A home office, czyli praca z domu? Pandemia (kolejny kryzys, który zmienił rynek pracy) przyniosła wysyp analiz dotyczących tego, jak zorganizować domowe biuro, jak pracować, gdy obok są domownicy, choć to rozwiązanie było dostępne dla nielicznych osób wykonujących prace umysłowe i pracowników korporacji. Kierowca autobusu albo sprzedawczyni nie zabiorą pracy do domu. I tak, mam świadomość, jak stereotypowo przyporządkowałam płcie do tych zajęć, ale faktem jest, że pracę usługową częściej wykonują kobiety, a prace w transporcie – wciąż jeszcze mężczyźni.

Lubię myśleć, że po kilku stuleciach wróciliśmy do warsztatów, bo przecież praca w domu nie jest niczym nowym, ludzie wykonywali ją przez stulecia.

Albo work-life balance. Wolę wprawdzie określenie work-life conflict, zawsze bliżej mi było do Silvii Federici i Karla Polanyiego niż do korporacyjnych teorii zarządzania z lat 70. i 80. XX w. Okazało się, że potrzebujemy całego szeregu koncepcji związanych z pracowniczym dobrostanem, bo z pracy często nie wychodzi się po ośmiu godzinach. Nie tylko pracownicy korporacji powinni być domyślnie dostępni: na Slacku, Teamsach, w grupach na WhatsAppie przełożeni wysyłają powiadomienia do osób zatrudnionych w usługach, w produkcji, w handlu. Jaki był utarg, kto jutro otwiera, znowu spóźnienie, trzeba zrobić zamówienia.

Kolejne pojęcie, spopularyzowane przez Davida Graebera, to bullshit jobs, czyli „gówniane prace”. Wbrew pozorom nie chodzi wcale o prace słabo wynagradzane, ciężkie, nieprzyjemne czy „brudne”. Graeber twierdzi, że ogromna część zawodów w późnym kapitalizmie jest całkowicie bezsensowna, wykonuje się ją bez celu, a w dodatku i zlecający ją, i wykonujący mają tego świadomość, lecz z różnych względów o tym nie mówią. Bullshit jobs to zajęcia, które są pozornie dobrze płatne i potrzebne, ale w rzeczywistości nie mają żadnego sensownego wpływu na świat, nie tworzą żadnej wartości, często wręcz generują dodatkową biurokrację. To zajęcia pozorne. Graeber zaliczał do osób wykonujących bullshit jobs menedżerów średniego szczebla, bez których w zasadzie pracownicy daliby sobie znakomicie radę, różnego rodzaju konsultantów, których zatrudnia się tylko po to, by uzyskać jakąś opinię, niekoniecznie rzeczywiście potrzebną, ot, kolejny papier na biurku, plik w folderze, odhaczone.

Graeber proponował prosty test: jeśli chcesz wiedzieć, czy twoja praca to bullshit, zastanów się, co by się stało, gdyby zniknęła. Nic? Oto odpowiedź.

Wspomniana już elastyczność też jest takim słowem kluczem. Z jednej strony pracownicy i pracowniczki mają być gotowi do szybkich zmian, do ciągłego uczenia się, do przeprowadzek, pracy w stresie i rygorze czasowym, a z drugiej – mają pracować więcej i więcej. To emanacja kultury zapierdolu, w której produktywność i bycie wiecznie zajętym stają się wartością samą w sobie. Normą – oczekiwaną przez pracodawców, ale przyswojoną przez wielu pracowników i wiele pracownic – staje się poświęcenie dla pracy, bycie w ciągłym ruchu, podkreślanie, że jest się dostępnym nawet w weekend, nawet na urlopie, nawet na zwolnieniu. W kulturze zapierdolu praca nie jest tylko źródłem utrzymania – jest emanacją wysokich ambicji, produktywności, zaradności, odpoczynek zaś okazuje się oznaką słabości. Nawet jeśli się nie ma nic konkretnego do robienia, pokazuje się, jak szybko pisze się na komputerze, jak szybko przenosi się przedmioty z miejsca na miejsce. Pracownicy firm konsultingowych opowiadali mi, że kiedy czasem zdarza się, iż nie mają nic do roboty, otwierają stare tabelki i klikają w nie. Przełożeni lubią to.

Te same tabelki, ta sama praca, wracamy do Syzyfa.

Możliwe, że to syzyfowe wtaczanie kamienia to pierwowzór bullshit job. Może zarządzanie algorytmiczne jest tylko nowszą wersją taśmy montażowej, może taśma jest tylko nowszą wersją drogi, jaką musiał pokonywać Syzyf z tym swoim głazem, może it’s all happened before and will happen again, to wszystko działo się już kiedyś i stanie się raz jeszcze. Ten ostatni cytat to żaden z teoretyków pracy, to nawiązanie do Piotrusia Pana, choć ja bardziej kojarzę je z serialem Battlestar Galactica.

A jednak w tej powtarzalności pracownicy i pracowniczki znajdują furtki. Platformy cyfrowe miały być bezosobowymi miejscami, w których zleceniobiorcy nie mają ze sobą kontaktu, wykonują pracę przydzielaną przez aplikację, właściwie nie są nawet pracownikami. A jednak kurierzy i kurierki, wykorzystując te same aplikacje, które miały ich od siebie izolować, zaczęli się organizować i strajkować. Ludzie zawsze będą szukać sposobów na radzenie sobie z pracą. Dlatego trzeba sobie wyobrażać Syzyfa, który jedną ręką trzyma głaz, a drugą odpala od niego zapałkę i zaciąga się papierosem.