Wyobraźmy sobie taką sytuację: poszukując pracy na stanowisku redaktora(-rki) miesięcznika „Znak”, oprócz CV i listu motywacyjnego rekruter prosi także o udostępnienie naszych profili w mediach społecznościowych. Celem jest sprawdzenie, czy nasza osobowość pasuje do kultury pracy w redakcji. Przechodząc do drugiego etapu, odbywamy zdalną rozmowę kwalifikacyjną, która analizowana jest m.in. przez sztuczną inteligencję pod kątem naszych reakcji i wyników testów psychologicznych. A te niepostrzeżenie rozwiązujemy podczas zadań rekrutacyjnych pod pozorem grania w gry komputerowe.

To nie opis jednego z odcinków serialu Black Mirror czy technologicznej fikcji, powstałej w głowach któregoś z autorów science fiction. To już powszechna praktyka stosowana przez duże korporacje przy zatrudnianiu kandydatów w Stanach Zjednoczonych. Wspomaganie działów osobowych wyspecjalizowanymi algorytmami i danymi dotyczącymi naszego stylu życia ma zapewnić szybkość procesu, bezstronność i równe szanse w zatrudnieniu. Czy aby na pewno?

Broń matematycznej zagłady

Problemy z „obiektywnymi” algorytmami rekrutacyjnymi opisuje m.in. Cathy O’Neil w głośnej książce Broń matematycznej zagłady. O’Neil – matematyczka, która przez lata…