Młody David ze swoim przyjacielem postanowili zrobić coś wyjątkowego. Zamiast sukcesywnie wykonywać swoje obowiązki, zaplanowali, że zrobią wszystko szybciej i lepiej. Postanowili, że wysprzątają lokal tak sprawnie, jak nikt tego przed nimi nie zrobił, że pozmywają naczynia tak dokładnie, jak tylko będą potrafili. Chcieli być królami pomywaczy, wzorowymi maszynami do wykonywania prac prostych, najlepszymi pracownikami sektora gastronomicznego w całej okolicy. Niosła ich nastoletnia energia, poczucie sprawstwa, majaczący na horyzoncie triumf nad górami talerzy, kubków, sztućców i brudną podłogą. Jak postanowili, tak zrobili – dziesiątki brudnych naczyń zamienili w stosy wypolerowanego szkła. Podłoga błyszczała jak nigdy.
Po skończonym zadaniu przysiedli na schodach, zapalili papierosy i napawali się efektami swojej dobrze wykonanej roboty. Tego entuzjazmu nie podzielił jednak szef restauracji, w której pracowali. Zamiast pochwalić chłopaków za świetnie wykonane zadanie, opieprzył ich za lenistwo. On widział dwóch nastolatków, którzy dopiero co przyszli do pracy, a już palą szlugi, zamiast się uwijać.
To była pierwsza praca Davida. I pierwsza ważna nauczka zawodowa: nie każda robota jest doceniana i odpowiednio wynagradzana. Czasem wysiłki i starania podejmowane są na próżno. Rodzą frustracje, a oczekiwana nagroda nie nadchodzi.
Chłopak zrozumiał również, że wartością w pracy zawodowej bywa nie tyle ona sama, ile jej markowanie, udawanie. Bo przecież gdyby chłopcy krzątali się, pozorując robotę, nikt by się do nich nie przyczepił. Oni jednak wyszli przed szereg. Zrobili coś naiwnego: naprawdę uwierzyli w to, że ciężka praca zawsze popłaca.
Nastolatek imieniem David miał na nazwisko Graeber. W przyszłości napisał niezwykle wpływowy esej na temat bezcelowości wielu wykonywanych zadań. W Polsce książka oparta na jego artykule nosi tytuł Praca bez sensu, choć oryginalne brzmienie – Bullshit Jobs (dosł. „gówno warte prace”) – bardziej lapidarnie oddaje zawarte w niej tezy na temat sporej części współczesnego rynku zawodowego.
W ostatnich miesiącach w Stanach Zjednoczonych osoby podobne do młodego Davida Graebera i jego przyjaciela milionami odchodzą z pracy. Anthony Klotz, profesor zarządzania na Texas A&M University, ukuł na to zjawisko nośną nazwę: „Wielka Rezygnacja”, Great Resignation czy też Big Quit. Jak chyba każde pojęcie, które zyskuje ogromną popularność, tak i to traci swoje definicyjne ramy, przestaje znać swoje granice i rozlewa się, stając się wielką formą, którą każdy komentator może wypełnić pożądaną przez siebie treścią. Czym więc jest, a czym nie jest Wielka Rezygnacja?
Zaczęło się mniej więcej w kwietniu 2021 r. W danych opublikowanych przez U.S. Bureau of Labor Statistics widać nagły wzrost liczby osób, które odchodzą z pracy. W kwietniu liczba osób rzucających swoje dotychczasowe zajęcie przekroczyła 4 mln. Oczywiście nie jest tak, że ludzie zaczęli odchodzić z pracy dopiero w zeszłym roku, w gospodarce rynkowej ciągle następuje zmiana zatrudnienia. Chodzi jednak o skalę zjawiska, a ta jest najwyższa od ponad dwóch dekad, czyli od kiedy Biuro prowadzi powyższe statystyki. Jeśli spojrzymy na wykres przedstawiający w długim okresie liczbę osób odchodzących z pracy, to zobaczymy falującą linię opadającą w gorszych gospodarczo momentach oraz wznoszącą się, kiedy sytuacja się poprawia. To zrozumiałe. Kiedy przychodzą gospodarcze zawirowania, liczba odejść z pracy spadała. Tak działo się choćby na początku XXI w., kiedy uderzył tzw. kryzys dotcomów. Narodził się on z euforii wokół raczkującego internetu. Giełdy hurraoptymistycznie podchodziły do firm, które miały jakikolwiek związek z siecią, dlatego część z przedsiębiorstw dodawało „.com” w nazwie, aby podbić swoją wartość. Niestety, często za tajemniczym sufiksem nic się nie kryło.
Liczba odejść spadła również w trakcie ostatniego wielkiego kryzysu gospodarczego. W latach niezłej koniunktury gospodarczej 2006–2007 w Stanach Zjednoczonych pozostawała ona na mniej więcej stałym poziomie ok. 3 mln miesięcznie. Po tąpnięciu na rynku nieruchomości i rozlaniu się kryzysu na całą gospodarkę liczba odejść zapikowała, zmniejszając się do 1,5 mln w połowie 2009 r., czyli w dołku kryzysu. Od tego czasu widzimy delikatne wspinanie się linii, co oddaje polepszającą się sytuację na rynku pracy. I potem przychodzi potężne uderzenie – początek 2020 r., pandemia koronawirusa, która będzie stanowić jedną z najważniejszych historycznych cezur XXI w.
Pod koniec 2019 r. z pracy na własne życzenie odchodziło po około 3,5 mln ludzi miesięcznie. Na początku 2021 r. liczba ta spadła do 2 mln. Przypomnijmy, że wtedy też mieliśmy do czynienia z prawdziwym tsunami bezrobocia w Stanach Zjednoczonych. W ciągu zaledwie kilku tygodni zbliżyło się ono do 15%, wartości nienotowanej od końca lat 40. XX w., od kiedy w Stanach prowadzi się statystyki dotyczące zatrudnienia. W maju 2020 r. w Stanach Zjednoczonych było aż 20 mln bezrobotnych. Tak, to prawda, że w USA mieszka ok. 230 mln ludzi. Jednak żeby unaocznić skalę zjawiska w liczbach bezwzględnych, warto sobie uświadomić, że w Polsce aktywnych zawodowo jest około 16,5 mln ludzi, a zatem w ciągu zaledwie dwóch miesięcy w USA liczba bezrobotnych przebiła o prawie 4 mln liczbę pracujących i bezrobotnych w Polsce razem wziętych.
Podsumujmy: ludzie zazwyczaj przestają odchodzić z pracy w czasach niepewności. Kiedy na rynku robi się gorąco, wielu z nas trzyma się stołka, bo wiemy, że jeśli odejdziemy, zapewne nie czekają nas świetlane perspektywy.
Rynek pracodawcy i pracownika
Może należy podejść do problemu od innej strony. W czasie kryzysów pogarsza się siła negocjacyjna pracowników, a wzrasta pozycja pracodawców. Przy rosnącym bezrobociu, które jest immanentną częścią każdego kryzysu gospodarczego, rośnie rzesza, jak ją nazywał Karol Marks, „rezerwowej armii pracy”. Coraz częściej w skomplikowanej grze między pracownikiem i pracodawcą wisi (nie zawsze wypowiedziane na głos) zdanie: „Mam dziesięciu na twoje miejsce”. To sytuacja, którą dziennikarze zwykli określać „rynkiem pracodawcy”.
Zatrzymajmy się tu na chwilę, żeby poczynić pewną uwagę. Tak naprawdę większość z nas zawsze pozostanie na rynku pracodawcy. Jeżeli rynek pracownika rozumiemy jako równowagę negocjacyjną między firmą a pracownikiem lub wręcz przewagę tego drugiego, to taki obrót spraw będzie możliwy tylko dla niewielkiej części zatrudnionych: ekspertów w danej dziedzinie, części menedżerów, specjalistów o pożądanych i rzadkich na rynku kwalifikacjach. Dla większości z nas rynek pracy zawsze będzie rynkiem pracodawcy. Co najwyżej czasem, w okresach prosperity, nieco mniej brutalnym.
Warto tu zapytać o to, czy wyłania się jakaś charakterystyka grupy „rzucających pracę”. W jakiej części rynku operują te osoby? Czy obserwowane w ostatnich miesiącach w Stanach Zjednoczonych odejścia z pracy układają się w jakiś wzór? Tu znów musimy wrócić do cytowanego wyżej opracowania U.S. Bureau of Labor Statistics. Wskaźnik odejść w całej gospodarce w październiku 2021 r. wyniósł 2,8%, natomiast dla handlu był on na poziomie 4,5%, a dla hotelarstwa i gastronomii już 5,7%. Z pracy odchodzili więc ludzie pokroju młodego Davida Graebera: pracujący w usługach, często za niewielkie stawki; w branżach, w których utrudniony jest awans zawodowy, a wynagrodzenia – delikatnie mówiąc – nie należą do najwyższych.
###banner###
Co spowodowało ten ogromny odpływ? Derek Thompson, który pisze o Wielkiej Rezygnacji dla „The Atlantic”, stwierdza, że nałożyło się na to kilka zjawisk gospodarczo-społecznych wynikających z pandemii. W Stanach Zjednoczonych mieliśmy do czynienia z bezpośrednim i pośrednim wsparciem pandemicznym dla pracowników. Częścią tej publicznej pomocy było również przesunięcie spłaty kredytów studenckich i umorzenie czynszów. W przypadku wielu niezamożnych i często młodych ludzi były to prezenty, które dały im trochę oddechu. Pracownicy usług mogli poczuć nieco więcej ekonomicznego bezpieczeństwa i rzucić nielubianą robotę. Zwłaszcza że – o czym też pisze Thompson – równolegle do Great Resignation w Stanach Zjednoczonych pojawiło się zjawisko Great Rudeness, wielkiej niegrzeczności czy wielkiej bucery.
Wielka bucera
Wielu pracowników usług w czasie luzowania obostrzeń zauważyło, że znacznie częściej niż przed pandemią klienci byli niemili, czasem wręcz chamscy. Skąd się wzięła owa Great Rudeness? Przede wszystkim klienci wracający po lockdownach do restauracji i hoteli, zachowując się niegrzecznie, być może spuszczali z siebie ciśnienie, które w nich rosło przez ostatnie miesiące zamknięcia. Dla wielu ludzi pandemia to trudny emocjonalnie czas. W ich domach narastały konflikty, które nie mogły być regulowane wieloma wypracowanymi wcześniej rozwiązaniami: wyjściem ze znajomymi, ucieczką do knajpy, na kręgle czy na siłownię. Część osób mogła odreagowywać ten stres na pracownikach usług. Nierzadko dochodziło do „konfliktów maseczkowych”. Personel musiał użerać się z klientami-koronasceptykami, którzy nie chcieli zakrywać ust i nosa, wygłaszając przy tym płomienne mowy na temat wolności i tyrady o manipulacji ze strony demonicznego rządu. Te postawy mogły męczyć. Nic dziwnego, że część pracowników miała najzwyczajniej dość pracy w takich warunkach.
To wszystko spowodowało, że coraz więcej osób zaczęło mówić „do widzenia” swoim pracodawcom. Konsekwencją Big Quit był wzrost płac na poziomie niewidzianym od 20 lat.
„Wielka rezygnacja jest dosłownie wielka” – konkludował Derek Thompson w jednym ze swoich artykułów w „The Atlantic”. Wzrost płac w usługach był również wynikiem nieoczekiwanego efektu pandemicznych ograniczeń w przemieszczaniu się. Wraz z nimi Stany Zjednoczone zostały przynajmniej częściowo odcięte od napływu imigrantów, którzy stanowili dużą część siły roboczej w niskopłatnych segmentach rynku pracy. Tu właśnie dochodzimy do miejsca, w którym możemy określić, czym Wielka Rezygnacja nie jest. Nie jest ona opowieścią o klasie średniej ani tym bardziej o klasie wyższej.
Jak na ironię, jednym z pierwszych, którzy padli ofiarą wszechobecnej „klasośrednizacji” dyskursu, był sam wspomniany już wyżej twórca pojęcia Great Resignation Anthony Klotz. W wypowiedzi cytowanej przez CNBC mówił, że w trakcie pandemii wszyscy mieliśmy więcej czasu na kwestionowanie wartości tego, co robimy w pracy. W domyśle: po tych rozważaniach spora część z nas zdecydowała się rzucić swoją robotę w cholerę i zająć się czymś innym.
Cóż, w niektórych przypadkach tak się z pewnością działo. Jednak to nie refleksyjna klasa średnia odchodziła z pracy na potęgę. Pracę rzucają osoby zatrudnione w usługach, a więc w najbardziej niestabilnych i najgorzej płatnych miejscach. Jako żywo nie jest to charakterystyka, którą kojarzylibyśmy z klasą średnią.
Ile godzin powinno się pracować?
Dlaczego interesujące i masowe zjawisko jest przypisywane w obiegu medialnym nie tej klasie społecznej, co trzeba? Są przynajmniej dwa wyjaśnienia tego fenomenu. Po pierwsze, klasa średnia jest głównym odbiorcą tzw. mediów opiniotwórczych, a to w nich toczą się publiczne debaty. Oczywiście to nie wszystkie media, jednak przekazy kierowane do innych grup raczej nie pretendują do opisywania złożonych zjawisk społeczno-gospodarczych. Jeżeli to klasa średnia jest adresatem tych przekazów, to muszą one odpowiadać na jej emocje i potrzeby.
Po drugie, ludzie po prostu uwielbiają słuchać i czytać o sobie. W tekstach kultury poszukujemy w dużej mierze tego, co opowiada o naszych zainteresowaniach, lękach, aspiracjach, pragnieniach i modach. Poza tą dość banalną konstatacją jest jeszcze jedna sprawa. Otóż wydaje się, że część członków klasy średniej w jakiś sposób sympatyzuje z wizją Wielkiej Rezygnacji. Przygląda się jej z pewną tęsknotą, zazdrością, a być może i z rodzajem satysfakcji, że oto dzieje się jakaś niewielka rewolucja. Rewolucja, która być może ostatecznie stanie się udziałem również jej samej.
I tu wracamy do bohatera z początku naszej opowieści, czyli do niedawno zmarłego Davida Graebera. W swojej książce – używajmy angielskiego, bardziej adekwatnego tytułu – Bullshit Jobs wskazywał m.in. na absurdy współczesnego ośmiogodzinnego modelu dnia pracy (lub pięciodniowego tygodnia). Wiele osób z klasy średniej podskórnie zdaje sobie sprawę z tego, że zupełnie nie przystaje on do dzisiejszych realiów, a jego trwanie podtrzymywane jest głównie przez wewnętrzną bezwładność systemu.
Innymi słowy, pracujemy po osiem godzin, bo tak się przyzwyczailiśmy. Z tego wynika pewna psychiczna uciążliwość: efektywnie pracujemy o wiele mniej; resztę czasu mitrężymy na pozorowanie pracy. Czas w biurze wypełniają nam więc rytuały, którymi mamy przekonać naszych przełożonych – a czasem również samych siebie – że wykonujemy niezbędne zawodowe obowiązki. Jesteśmy jak skarceni przez szefa restauracji młody David i jego przyjaciel. Wiemy, że można byłoby pracować lepiej i efektywniej, jednak poddajemy się społecznemu i gospodarczemu dyscyplinowaniu. To poczucie absurdu i marnotrawienia czasu, czyli jedynego nieodnawialnego zasobu w naszym życiu, bywa dla wielu z nas dojmujące.
O tym, że są to spostrzeżenia trafne, świadczą dziesiątki dokonywanych na świecie w ostatnich latach eksperymentów ze skracaniem czasu pracy. Jeden z najsłynniejszych z nich został przeprowadzony na Islandii. W badaniu zaobserwowano, że jakość świadczonych usług nie spadła, za to wzrosły produktywność pracowników i poziom raportowanego dobrostanu. Obniżył się też poziom stresu wśród pracowników, zwłaszcza tych z tradycyjnych rodzin – po skróceniu czasu pracy mężczyźni zyskali możliwość większego zaangażowania się w obowiązki domowe.
Niemalże wszystkie podobne badania pilotażowe mówią w zasadzie to samo: w większości branż skrócenie czasu pracy o 20–30% nie odbija się na jej jakości, za to polepsza stan psychiczny i fizyczny pracowników, oferując im „dodatkowe” godziny życia, które mogą wykorzystać na swoje pasje, spotkania ze znajomymi i rodziną bądź po prostu na leniuchowanie.
Mechanizm tłumaczący, dlaczego tak się dzieje, udało się dostrzec w japońskim oddziale firmy Microsoft, gdzie w sierpniu 2019 r. skrócono tydzień pracy o jeden dzień. Jaki był tego efekt? Wysyłano mniej e-maili, drukowano mniej papierów, skrócono spotkania. Mimo wszystko wyniki firmy wzrosły. Choć część osób zwraca uwagę na pewne niedociągnięcia metodologiczne w samym eksperymencie (krótkie trwanie, brak solidnej grupy kontrolnej), to inni podkreślają, że pracownicy zrezygnowali ze zbędnych wypełniaczy. Nie markowali pracy, lecz jedynie zajęli się tym, co było naprawdę istotne.
Rzuć wszystko i pojedź w Bieszczady
Niepotrzebne spotkania, obieg dokumentów, telekonferencje ciągnące się w nieskończoność, zbyt rozbudowane łańcuchy podejmowania decyzji. O istnieniu tych przerostów instytucji wiedzą chyba wszyscy, którzy zetknęli się z pracą w dużej organizacji. W takim kontekście rzucenie roboty staje się zrozumiałym marzeniem, które zresztą od lat w różnej postaci pojawia się w medialno-popkulturowych narracjach. W Polsce przez wiele lat modny był motyw „rzucania wszystkiego w cholerę i wyprowadzenia się w Bieszczady”. Oczywiście niewielu spośród tych, którzy skrycie marzyli o takiej trajektorii życiowej, udało się ziścić swoje rzekome plany. I nie wszyscy, którzy tego dokonali, ostatecznie byli naprawdę zadowoleni ze swojego wyboru. Mimo to odejście z pracy, „rzucenie wszystkiego w cholerę” wciąż pozostaje pragnieniem wielu z nas. Pragnieniem nowego porządku, przerwaniem maszynowego wykonywania powtarzalnych zadań, w których sensowność sami nie wierzymy.
Egzemplifikacją tego wewnętrznego buntu tlącego się w wielu przedstawicielach klasy średniej jest właśnie Wielka Rezygnacja. Widzą w niej (a może raczej: widzimy?) nadzieję na zmianę mechanizmów działania zachłannej maszynerii pożerającej życie. Jednocześnie wiemy, że tak brawurowa decyzja jest po prostu bardzo ryzykowna. Rzucenie wszystkiego i wyjazd w Bieszczady, o ile nie ma się zachomikowanych potężnych oszczędności, to ryzykowna gra, której wynik w perspektywie kilku lat jest bardzo niepewny. Tymczasem prace klasy średniej dają nam przecież wygodę. Co więcej, jest to wygoda niedostępna pokoleniom żyjącym przed nami oraz większości ludzi obecnie żyjących na globie. Czujemy zatem pewne napięcie: tęskno wypatrując jakiejś zmiany w łonie systemu, jesteśmy w stanie zaakceptować mitręgę bezsensownych prezentacji, ciągnących się spotkań, nawał e-maili. Nie jest to aż tak duży koszt za to, żebyśmy mogli pojechać na wakacje, kupić ulubione gadżety czy systematycznie spotykać się z przyjaciółmi w ulubionych restauracjach.
Jest jeszcze jeden ciekawy wątek klasowy w tej opowieści. Wielka Rezygnacja jest czymś niejako wyjściowo przynależnym osobom zamożniejszym. Ludzie rzucający swoje dotychczasowe zajęcie prawdopodobnie nie stawali się artystami bez pracy zawodowej, turystami przemierzającymi świat w oderwaniu od kapitalistycznych łańcuchów pozyskiwania dochodu. Skąd to domniemanie? Ze wskaźnika, który nazywa się „bierność zawodowa”. Osoby bierne zawodowo to te, które nie pracują i nie szukają pracy. Otóż podczas Wielkiej Rezygnacji w Stanach Zjednoczonych nie przybyło osób w tej kategorii. Ba, działo się wręcz coś przeciwnego! Liczba osób niepracujących i nieszukających pracy malała. Prawdopodobnie więc ci, którzy rzucili robotę, po niedługim czasie znajdowali dla siebie nowe zajęcie. Dzięki otrzymanej od rządu ekonomicznej poduszce bezpieczeństwa ludzie nie tyle rzucali pracę, ile ją zmieniali, bo czuli, że mogą to zrobić bez ryzyka popadania w ubóstwo.
Pracownicy usług robili więc dokładnie to, co robią członkowie klasy średniej, kiedy naprawdę nie podoba im się praca. Posiadając oszczędności, odchodzą z niej bez obawy, że nie będą mieli co włożyć do garnka.
Zamożniejsi pracownicy korporacji nie przyjmują każdej oferty pracy, która się nawinie (przynajmniej jeśli chodzi o osoby, które nie są zakredytowane pod korek). Mogą chwilę się wstrzymać, poczekać na lepszą, bardziej dopasowaną do ich potrzeb i aspiracji ofertę. Mogą również odejść z pracy, w której czują się niedoceniani.
Tego przywileju nie posiadały osoby z klasy niższej. Wielka Rezygnacja jest więc fragmentem klasy średniej w niskich rewirach prekariatu. Rządowa pomoc dla osób pracujących w usługach jest albo substytutem oszczędności, albo pieniędzy rodziców, które chronią wchodzące na rynek pracy dzieciaki z zamożnych domów.
I tu znów zróbmy przerwę. Zdaję sobie sprawę z tego, że z takimi terminami jak „klasa średnia”, czy „prekariat” posługuję się tak jak niektórzy posługują się kategorią Wielkiej Rezygnacji. Stosuję je w sposób brawurowo nieklarowny. Być może przydałoby się więc kilka słów wyjaśnienia.
Koncepcji klas społecznych jest naprawdę multum. W literaturze ekonomicznej zwykło się wyróżniać klasy (niższą, średnią i wyższą) na podstawie dochodów. Oznacza to, że klasa średnia jest zbudowana wokół jakiejś średniej miary, najczęściej mediany dochodu gospodarstw domowych.
Polski Instytut Ekonomiczny w swoim raporcie z 2019 r. do klasy średniej zalicza gospodarstwa domowe dysponujące od 67% do 200% mediany dochodu (mediana jest wartością statystyczną dzielącą jakiś zbiór na połowy; w tym przypadku jest to poziom dochodu, powyżej którego połowa rodzin zarabia więcej, a połowa mniej). Dlaczego akurat właśnie te wartości? To pewne przyjęte w literaturze ramy definicyjne. Ich zaletę stanowi fakt, że umożliwiają międzynarodowe porównania. W takim ujęciu klasa średnia w Polsce stanowi ok. 55% społeczeństwa. Klasa niższa to 30% gospodarstw domowych, a klasa wyższa 16%.
Innym podejściem jest ujęcie socjologiczne, które za klasę średnią uważa zawody kreatywne, tradycyjnie inteligenckie, prawników, lekarzy – profesje, które wyłoniły się jako konsekwencja i siła napędowa kapitalistycznej rewolucji i które wcięły się klinem między szeroko pojęte chłopstwo i szeroko pojętą szlachtę. Jest wreszcie Marksowska koncepcja klas dzieląca społeczeństwa na właścicieli kapitału oraz pracowników.
W tym tekście posługuję się pewną intuicyjną mieszanką pojęcia klasy średniej dochodowej i socjologicznej (mam nadzieję, że znawcy tematu wybaczą mi metodologiczną nonszalancję). Kiedy mówię o klasie średniej, myślę więc o ludziach nieźle zarabiających, pracujących raczej umysłowo. Jako prekariat rozumiem natomiast pracowników zatrudnionych w kiepsko płatnych, niestabilnych pracach, takich jak usługi. I to o nich jest Wielka Rezygnacja.
Przyszłość pracy
A czy w Polsce widać to zjawisko? Czy w naszym kraju ludzie rzucają masowo pracę? Cóż, odpowiedź na to pytanie jest trudna, ponieważ nie dysponujemy bezpośrednimi danymi. Główny Urząd Statystyczny, który podaje najlepsze informacje dotyczące rynku pracy, nie raportuje, ile osób rezygnuje z pracy. Pamiętajmy jednak, że w Stanach Zjednoczonych Big Quit jest wynikiem dużych rządowych programów w postaci bezpośredniego hojnego wsparcia, odsunięcia spłaty rat kredytów studenckich i przełożenia opłat czynszów. W Polsce tak dużej pomocy obywatele nie uzyskali. Jeżeli główny czynnik wyzwalający cały proces jest tak słaby, to prawdopodobnie i sam mechanizm nie działa na taką skalę.
Czy Wielka Rezygnacja zostanie z amerykańskim rynkiem pracy na dłużej? Cóż, jako że jest ona pochodną COVID-owego wsparcia, zapewne wraz z jego wyczerpaniem zniknie. Jest zatem pewną efemerydą, funkcją specyficznych gospodarczych okoliczności. Jeżeli jednak spojrzymy z odpowiedniej perspektywy, cała dyskusja wokół Wielkiej Rezygnacji wydaje się elementem pewnej większej całości – prób redefinicji miejsca pracy w naszym życiu. Poza Wielką Rezygnacją w ostatnim czasie mieliśmy globalną dyskusję na temat skrócenia czasu pracy, która została zainicjowana przez wyżej wspomniany islandzki eksperyment. Na polskim podwórku odpryskiem tej debaty był spór (młodej) lewicy z prof. Marcinem Matczakiem. Przypomnijmy, że prof. Matczak zachwalał długą pracę jako sposób na osiągnięcie sukcesu, natomiast jego oponenci podnosili argument, że w debacie publicznej powinniśmy zasadniczo więcej miejsca poświęcać postulatom skrócenia czasu pracy, a nie fantazjowaniu o pracy po 16 godz. na dobę.
Nie chcę po raz kolejny referować argumentów jednej i drugiej strony. Większość z nich zapewne i tak jest znana (ale pamięta się znacznie więcej argumentów tej strony, która jest bliższa ideologicznym preferencjom – tak działają ludzkie umysły, znacznie łatwiej zapamiętujemy argumenty tej strony, z którą się zgadzamy). Chcę zwrócić uwagę na to, że w świadomości społecznej zaczął się ruch, który w przyszłości być może przewartościuje postrzeganie pracy.
Nie twierdzę oczywiście, że po zmianie dyskursu na temat pracy niechybnie nastąpi znacząca zmiana materialna. Piszę „znacząca”, ponieważ z polepszaniem się jakości pracy i poprawą work-life balance mamy do czynienia od dziesięcioleci. Choć obraz nieco skomplikowała pandemia, to jeśli z perspektywy wielu dekad przyjrzymy się czasowi pracy (takie dane zbiera np. platforma Our World in Data), zauważymy, że systematycznie ulega on skróceniu.
To obiektywne procesy zachodzące w niemal wszystkich krajach rozwiniętych i w dużej części krajów rozwijających się. Procesy te mogą jednak zostać przyspieszone przez intencjonalne regulacje. Czy do nich dojdzie? Nie pozostaje mi nic innego, jak zakończyć pewnym banałem z Nielsa Bohra: prognozowanie jest trudne, zwłaszcza jeżeli dotyczy przyszłości. Nikt wszak temu banałowi nie odmówi słuszności.
