Młody David ze swoim przyjacielem postanowili zrobić coś wyjątkowego. Zamiast sukcesywnie wykonywać swoje obowiązki, zaplanowali, że zrobią wszystko szybciej i lepiej. Postanowili, że wysprzątają lokal tak sprawnie, jak nikt tego przed nimi nie zrobił, że pozmywają naczynia tak dokładnie, jak tylko będą potrafili. Chcieli być królami pomywaczy, wzorowymi maszynami do wykonywania prac prostych, najlepszymi pracownikami sektora gastronomicznego w całej okolicy. Niosła ich nastoletnia energia, poczucie sprawstwa, majaczący na horyzoncie triumf nad górami talerzy, kubków, sztućców i brudną podłogą. Jak postanowili, tak zrobili – dziesiątki brudnych naczyń zamienili w stosy wypolerowanego szkła. Podłoga błyszczała jak nigdy.
Po skończonym zadaniu przysiedli na schodach, zapalili papierosy i napawali się efektami swojej dobrze wykonanej roboty. Tego entuzjazmu nie podzielił jednak szef restauracji, w której pracowali. Zamiast pochwalić chłopaków za świetnie wykonane zadanie, opieprzył ich za lenistwo. On widział dwóch nastolatków, którzy dopiero co przyszli do pracy, a już palą szlugi, zamiast się uwijać.
To była pierwsza praca Davida. I pierwsza ważna nauczka zawodowa: nie każda robota jest doceniana i odpowiednio wynagradzana. Czasem wysiłki i starania podejmowane są na próżno. Rodzą frustracje, a oczekiwana nagroda nie nadchodzi.
Chłopak zrozumiał również, że wartością w pracy zawodowej bywa nie tyle ona sama, ile jej markowanie, udawanie. Bo przecież gdyby chłopcy krzątali się, pozorując robotę, nikt by się do nich nie przyczepił. Oni jednak wyszli przed szereg. Zrobili coś naiwnego: naprawdę uwierzyli w to, że ciężka praca zawsze popłaca.
Nastolatek imieniem David miał na nazwisko Graeber. W przyszłości napisał niezwykle wpływowy esej na temat bezcelowości wielu wykonywanych zadań. W Polsce książka oparta na jego artykule nosi tytuł Praca bez sensu, choć oryginalne brzmienie – Bullshit Jobs (dosł. „gówno warte prace”) – bardziej lapidarnie oddaje zawarte w niej tezy na temat sporej części współczesnego rynku zawodowego.
W ostatnich miesiącach w Stanach Zjednoczonych osoby podobne do młodego Davida Graebera i jego przyjaciela milionami odchodzą z pracy. Anthony Klotz, profesor zarządzania na Texas A&M University, ukuł na to zjawisko nośną nazwę: „Wielka Rezygnacja”, Great Resignation czy też Big Quit. Jak chyba każde pojęcie, które zyskuje ogromną popularność, tak i to traci swoje definicyjne ramy, przestaje znać swoje granice i rozlewa się, stając się wielką formą, którą każdy komentator może wypełnić pożądaną przez siebie treścią. Czym więc jest, a czym nie jest Wielka Rezygnacja?
Zaczęło się mniej więcej w kwietniu 2021 r. W danych opublikowanych przez U.S. Bureau of Labor Statistics widać nagły wzrost liczby osób, które odchodzą z pracy. W kwietniu liczba osób rzucających swoje dotychczasowe zajęcie przekroczyła 4 mln. Oczywiście nie jest tak, że ludzie zaczęli odchodzić z pracy dopiero w zeszłym roku, w gospodarce rynkowej ciągle następuje zmiana zatrudnienia. Chodzi jednak o skalę zjawiska, a ta jest najwyższa od ponad dwóch dekad, czyli od kiedy Biuro prowadzi powyższe statystyki. Jeśli spojrzymy na wykres przedstawiający w długim okresie liczbę osób odchodzących z pracy, to zobaczymy falującą linię opadającą w gorszych gospodarczo momentach oraz wznoszącą się, kiedy sytuacja się poprawia. To zrozumiałe. Kiedy przychodzą gospodarcze zawirowania, liczba odejść z pracy spadała. Tak działo się choćby na początku XXI w., kiedy uderzył tzw. kryzys dotcomów. Narodził się on z euforii wokół raczkującego internetu. Giełdy hurraoptymistycznie podchodziły do firm, które miały jakikolwiek związek z siecią, dlatego część z przedsiębiorstw dodawało „.com” w nazwie, aby podbić swoją wartość. Niestety, często za tajemniczym sufiksem nic się nie kryło.
Liczba odejść spadła również w trakcie ostatniego wielkiego kryzysu gospodarczego. W latach niezłej koniunktury gospodarczej 2006–2007 w Stanach Zjednoczonych pozostawała ona na mniej więcej stałym poziomie ok. 3 mln miesięcznie. Po tąpnięciu na rynku nieruchomości i rozlaniu się kryzysu na całą gospodarkę liczba odejść zapikowała, zmniejszając się do 1,5 mln w połowie 2009 r., czyli w dołku kryzysu. Od tego czasu widzimy delikatne wspinanie się linii, co oddaje polepszającą się sytuację na rynku pracy. I potem przychodzi potężne uderzenie – początek 2020 r., pandemia koronawirusa, która będzie stanowić jedną z najważniejszych historycznych cezur XXI w.
Pod koniec 2019 r. z pracy na własne życzenie odchodziło po około 3,5 mln ludzi miesięcznie. Na początku 2021 r. liczba ta spadła do 2 mln. Przypomnijmy, że wtedy też mieliśmy do czynienia z prawdziwym tsunami bezrobocia w Stanach Zjednoczonych. W ciągu zaledwie kilku tygodni zbliżyło się ono do 15%, wartości nienotowanej od końca lat 40. XX w., od kiedy w Stanach prowadzi się statystyki dotyczące zatrudnienia. W maju 2020 r. w Stanach Zjednoczonych było aż 20 mln bezrobotnych. Tak, to prawda, że w USA mieszka ok. 230 mln ludzi. Jednak żeby unaocznić skalę zjawiska w liczbach bezwzględnych, warto sobie uświadomić, że w Polsce aktywnych zawodowo jest około 16,5 mln ludzi, a zatem w ciągu zaledwie dwóch miesięcy w USA liczba bezrobotnych przebiła o prawie 4 mln liczbę pracujących i bezrobotnych w Polsce razem wziętych.
Podsumujmy: ludzie zazwyczaj przestają odchodzić z pracy w czasach niepewności. Kiedy na rynku robi się gorąco, wielu z nas trzyma się stołka, bo wiemy, że jeśli odejdziemy, zapewne nie czekają nas świetlane perspektywy.
Rynek pracodawcy i pracownika
Może należy podejść do problemu od innej strony. W czasie kryzysów pogarsza się siła negocjacyjna pracowników, a wzrasta pozycja pracodawców. Przy rosnącym bezrobociu, które jest immanentną częścią każdego kryzysu gospodarczego, rośnie rzesza, jak ją nazywał Karol Marks, „rezerwowej armii pracy”. Coraz częściej w skomplikowanej grze między pracownikiem i pracodawcą wisi (nie zawsze wypowiedziane na głos) zdanie: „Mam dziesięciu na twoje miejsce”. To sytuacja, którą dziennikarze zwykli określać „rynkiem pracodawcy”.
Zatrzymajmy się tu na chwilę, żeby poczynić pewną uwagę. Tak naprawdę większość z nas zawsze pozostanie na rynku pracodawcy. Jeżeli rynek pracownika rozumiemy jako równowagę negocjacyjną między firmą a pracownikiem lub wręcz przewagę tego drugiego, to taki obrót spraw będzie możliwy tylko dla niewielkiej części zatrudnionych: ekspertów w danej dziedzinie, części menedżerów, specjalistów o pożądanych i rzadkich na rynku kwalifikacjach. Dla większości z nas rynek pracy zawsze będzie rynkiem pracodawcy. Co najwyżej czasem, w okresach prosperity, nieco mniej brutalnym.
Warto tu zapytać o to, czy wyłania się jakaś charakterystyka grupy „rzucających pracę”. W jakiej części rynku operują te osoby? Czy obserwowane w ostatnich miesiącach w Stanach Zjednoczonych odejścia z pracy układają się w jakiś wzór? Tu znów musimy wrócić do cytowanego wyżej opracowania U.S. Bureau of Labor Statistics. Wskaźnik odejść w całej gospodarce w październiku 2021 r. wyniósł 2,8%, natomiast dla handlu był on na poziomie 4,5%, a dla hotelarstwa i gastronomii już 5,7%. Z pracy odchodzili więc ludzie pokroju młodego Davida Graebera: pracujący w usługach, często za niewielkie stawki; w branżach, w których utrudniony jest awans zawodowy, a wynagrodzenia – delikatnie mówiąc – nie należą do najwyższych.
###banner###
Co spowodowało ten ogromny odpływ? Derek Thompson, który pisze o Wielkiej Rezygnacji dla „The Atlantic”, stwierdza, że nałożyło się na to kilka zjawisk gospodarczo-społecznych wynikających z pandemii. W Stanach Zjednoczonych mieliśmy do czynienia z bezpośrednim i pośrednim wsparciem pandemicznym dla pracowników. Częścią tej publicznej pomocy było również przesunięcie spłaty kredytów studenckich i umorzenie czynszów. W przypadku wielu niezamożnych i często młodych ludzi były to prezenty, które dały im trochę oddechu. Pracownicy usług mogli poczuć nieco więcej ekonomicznego bezpieczeństwa i rzucić nielubianą robotę. Zwłaszcza że – o czym też pisze Thompson – równolegle do Great Resignation w Stanach Zjednoczonych pojawiło się zjawisko Great Rudeness, wielkiej niegrzeczności czy wielkiej bucery.
Wielka bucera
Wielu pracowników usług w czasie luzowania obostrzeń zauważyło, że znacznie częściej niż przed pandemią klienci byli niemili, czasem wręcz chamscy. Skąd się wzięła owa Great Rudeness? Przede wszystkim klienci wracający po lockdownach do restauracji i hoteli, zachowując się niegrzecznie, być może spuszczali z siebie ciśnienie, które w nich rosło przez ostatnie miesiące zamknięcia. Dla wielu ludzi pandemia to trudny emocjonalnie czas. W ich domach narastały konflikty, które nie mogły być regulowane wieloma wypracowanymi wcześniej rozwiązaniami: wyjściem ze znajomymi, ucieczką do knajpy, na kręgle czy na siłownię. Część osób mogła odreagowywać ten stres na pracownikach usług. Nierzadko dochodziło do „konfliktów maseczkowych”. Personel musiał użerać się z klientami-koronasceptykami, którzy nie chcieli zakrywać ust i nosa, wygłaszając przy tym płomienne mowy na temat wolności i tyrady o manipulacji ze strony demonicznego rządu. Te postawy mogły męczyć. Nic dziwnego, że część pracowników miała najzwyczajniej dość pracy w takich warunkach.
To wszystko spowodowało, że coraz więcej osób zaczęło mówić „do widzenia” swoim pracodawcom. Konsekwencją Big Quit był wzrost płac na poziomie niewidzianym od 20 lat.
„Wielka rezygnacja jest dosłownie wielka” – konkludował Derek Thompson w jednym ze swoich artykułów w „The Atlantic”. Wzrost płac w usługach był również wynikiem nieoczekiwanego efektu pandemicznych ograniczeń w przemieszczaniu się. Wraz z nimi Stany Zjednoczone zostały przynajmniej częściowo odcięte od napływu imigrantów, którzy stanowili dużą część siły roboczej w niskopłatnych segmentach rynku pracy. Tu właśnie dochodzimy do miejsca, w którym możemy określić, czym Wielka Rezygnacja nie jest. Nie jest ona opowieścią o klasie średniej ani tym bardziej o klasie wyższej.
Jak na ironię, jednym z pierwszych, którzy padli ofiarą wszechobecnej „klasośrednizacji” dyskursu, był sam wspomniany już wyżej twórca pojęcia Great Resignation Anthony Klotz. W wypowiedzi cytowanej przez CNBC mówił, że w trakcie pandemii wszyscy mieliśmy więcej czasu na kwestionowanie wartości tego, co robimy w pracy. W domyśle: po tych rozważaniach spora część z nas zdecydowała się rzucić swoją robotę w cholerę i zająć się czymś innym.
Cóż, w niektórych przypadkach tak się z pewnością działo. Jednak to nie refleksyjna klasa średnia odchodziła z pracy na potęgę. Pracę rzucają osoby zatrudnione w usługach, a więc w najbardziej niestabilnych i najgorzej płatnych miejscach. Jako żywo nie jest to charakterystyka, którą kojarzylibyśmy z klasą średnią.
Ile godzin powinno się pracować?
Dlaczego interesujące i masowe zjawisko jest przypisywane w obiegu medialnym nie tej klasie społecznej, co trzeba? Są przynajmniej dwa wyjaśnienia tego fenomenu. Po pierwsze, klasa średnia jest głównym odbiorcą tzw. mediów opiniotwórczych, a to w nich toczą się publiczne debaty. Oczywiście to nie wszystkie media, jednak przekazy kierowane do innych grup raczej nie pretendują do opisywania złożonych zjawisk społeczno-gospodarczych. Jeżeli to klasa średnia jest adresatem tych przekazów, to muszą one odpowiadać na jej emocje i potrzeby. Po drugie, ludzie po prostu uwielbiają słuchać i czytać o sobie. W tekstach kultury poszukujemy w dużej mierze tego, co opowiada o naszych zainteresowaniach, lękach, aspiracjach,…
